Les évaluations annuelles sont le rituel annuel où les salarié-es sont noté-es, souvent arbitrairement, sur leurs performances au sein de l’entre prise. Elle est très souvent confondues avec l’entretien professionnel, ce qui fait que certains aspects de cet exercice posent problème vis à vis du respect des droits et de la dignité des salarié-es.

Nous, salarié-es d’Ubisoft Paris réunis dans la section syndicale Solidaires Informatique, voulons mettre en lumière ces aspects.

Une conversation à sens unique

Les évaluations annuelles sont présentées comme une conversation entre ta·on manager et toi, autour de six attributs extrêmement subjectifs.

Ces attributs se concentrent majoritairement sur des traits de personnalités plutôt que sur les conditions de travail, le travail effectué et les besoins en formations. Il y aurait pourtant bien plus de questions à poser, sur les choix d’organisation des équipes et des responsabilités, sur les stratégies produits, sur les dynamiques du marché, sur la conduite du changement lors des réorganisations, ou encore les recrutements. Mais ce côté de la conversation est complètement passé sous silence, on ne voit que le·a salarié·e tenter de se défendre et se justifier face à sa·on manager.

C’est donc bien une relation de subordination qui est ici mise en avant, loin des ambitions affichées de coopération et d’horizontalité. Les évaluations font disparaître les problèmes structurels et organisationnels de l’entreprise derrière les responsabilités individuelles des salarié-es, comme si nous étions responsables des dysfonctionnements d’Ubisoft. Avec les évaluations, la direction se décharge de ses responsabilités.

Une Source de stress et d’accident de travail

Effectivement, durant ces entretiens nombreux et nombreuses sont les salariés qui y craquent et subissent un choc psychologique qui mène à pleurer, avoir des palpitations voir même faire un malaise, etc. Plusieurs de nos collègues ont dû être arrêté-es suite à leur évaluation annuelle dans les années passées.

Ce sont des accidents de travail, nous vous invitons à le déclarer dans les 24h qui ont suivi l’entretien, et ne pas compter sur managers / RH qui en sont souvent témoins et ne le déclarent que très rarement (contactez un.e élu.e CSE au plus vite pour vous aider et obtenir un modèle de déclaration par mail).

Evaluation en blanc

L’évaluation annuelle peut déterminer si tu va être augmenté·e, promu·e, ou licencié·e, c’est un document important dans ta carrière. Mais dès que tu valides ta partie, tu ne peux plus y écrire tes observations ni approuver les contenus rajoutés, tu en perds complètement le contrôle. Passé le délai, MAP n’offre aucune possibilité d’exprimer ton accord avec le contenu final, ton seul recours est de solliciter les RHs, après la validation et clôture finale.

La plupart du temps cette organisation ne pose pas de problème pour les salarié-es, mais lorsque la relation de travail se détériore il n’y a rien qui empêche une évaluation de se transformer en moyen de répression, voire de chantage ou d’harcèlement. Cela s’est malheureusement déjà produit.

Entretiens individuels, réponse collective

En attendant l’abandon de cette pratique injuste, arbitraire et pathogène, nous demandons :

• que les évaluations soient remplacées par de vrais entretiens professionnels tel que le prévoit le code du travail (et qui ne sont actuellement pas mis en place chez Ubisoft).
• qu’il y ait une réponse aux besoins en terme de formations, de rémunérations et de conditions de travail positives aux demandes des salarié-es

Nous encourageons également tou·tes les salarié·es d’Ubisoft à :

Nous encourageons à adopter une posture d’auto-défense face à ce dispositif:

Pour les salarié-es:

• Si on vous demande de répondre à un feedback de vos collègues, n’y donnez pas suite, ou louez les louanges vos collègues et n’y mettez au cun point négatif. Les éléments négatifs peuvent être retenues contre elle/lui pour empêcher son augmentation de salaire ou accélerer un licenciement.
• Documentez dans vos évaluations vos questions et remarques sur la stratégie de l’entreprise et l’organisation du travail
• Contestez les reproches dans MAPs ; à défaut, rédigez un compte rendu de l’évaluation par mail pour y faire inscrire les promesses faites par le management. Si vous pensez être la cible de harcèlement moral, vous pouvez enregistrez l’entretien.
• Si vous craquez durant cette réunion (larmes, tremblements, excès de colère…), vous pouvez déclarer un accident de travail (rapprochez vous des élu.e.s pour trouver de l’aide)
• Enfin, ne restez pas isolé-es. Prenez contact avec les élu·es du CSE, ou à défaut, parlez à vos collègues.

Pour les managers:

• Ne donnez pas de mauvaises notes à vos équipes, et ne les blâmez pas. Ne soyez pas complice de ce système fait pour écraser psychologiquement les salarié-es. Attention à vos propos et votre attitude durant l’entretien, la direction pourrait aussi se retourner contre vous.

On ne se défend pas seul·e; ensemble, on est plus fort